Vad är ett OKR?

Varje OKR består av ett mål (Objectives) och ett antal nyckeltal (Key results) som visar hur man skall uppnå målet. Varje nyckeltal kan i sin tur delas upp till ett antal genomförbara aktiviteter. Vanligtvis arbetar man med en handfull OKRs samtidigt.

Fördelarna med OKR

  • Inkluderande ‐ Varje medarbetare sätter sina egna OKRs tillsammans med närmsta chef. Varje medarbetare är även med och sätter avdelningens OKRs osv.
  • Skapar fokus ‐ Väl fungerade OKRs är en perfekt gatekeeper i din yrkesvardag. Genom att hela tiden fråga sig hur kommande aktiviteter, t.ex. ett möte, bidrar till dina OKRs så vet du hur du skall prioritera.
  • Förtydligar kommunikationen ‐ Eftersom varje OKR är publikt blir det mycket enklare att förstå hur en kollega/avdelning agerar i en given situation.
  • Tydliggör progress ‐ Genom att vara mätbara så påvisar varje OKR tydligt hur arbetet fortskrider.

Riktlinjer för bra OKRs

  • Sätt dem års- och kvartalsvis ‐ OKRs mår bra av att ändras. Års- och kvartalsvis är bra cykler då de följer den finansiella rapporteringen. Ett kvartal är även lagom länge för att kunna skapa en förändring.
  • Varje nyckeltal skall kunna graderas utifrån måluppfyllnad ‐ Siffror skapar mätbarhet, mätbarhet skapar en inlärningsprocess.
  • De skall vara utmanande ‐ Med utmanande mål genereras större effekt. Med en måluppfyllnad på 60-70% utmanar man tillräckligt.
  • Ha inte för många ‐ Vi arbetar bäst när vi kan fokusera, ha inte fler än 3-4 mål per kvartal och låt varje mål ha ett fåtal nyckeltal.
Ett exempel
Mål:

Öka försäljningen av tillbehör till cyklar online med 1 MSEK

Nyckeltal:
  • Öka den organiska trafiken till sajten med 20%
  • Öka annonsköpen på Facebook med 5%
  • Hamna top 3 på sökorden cykellampa, cykelhjälm och pakethållare

Olika OKRs för individen, avdelningen och bolaget

Även om alla OKRs följer samma mall så blir syftet lite olika beroende på nivån:

  • Individnivå ‐ Definierar vad personen arbetar med
  • Avdelningsnivå ‐ Definierar avdelningens prioriteringar, inte bara en samling av de anställdas OKRs
  • Bolagsnivå ‐ Definierar helheten, den stora bilden.

OKRs är publika och går att gradera

En av de största styrkorna med metoden är att alla i företaget har individuella OKRs och att de är publika. Alla anställda kan se och följa sina kollegors OKRs för att veta vad de jobbar med för tillfället. Oavsett om du är chef eller nyanställd kan du följa en kollegas OKRs och på så sätt bättre förstå kollegans agenda, motivation och prioriteringar.

Varje nyckeltal bör graderas objektivt när perioden är slut utifrån genomförandegrad. Medelvärdet av ett måls nyckeltal blir värdet för varje OKR. Målet bör vara att nå 60-70% för varje OKR. Når man 100% var inte målet utmanande nog, når man under 60% var det för utmanande. En gradering av exemplet ovan kan se ut så här:

Mål: Öka försäljningen av tillbehör till cyklar online med 1 MSEK ca. 57%
Nyckeltal: Öka den organiska trafiken till sajten med 20% 50%
Nyckeltal: Öka annonsköpen på Facebook med 5% 100%
Nyckeltal: Hamna top 3 på sökorden cykellampa, cykelhjälm och pakethållare 20%

Hur skiljer sig OKRs från KPIer?

Den enklaste förklaringen är att KPIer ofta är en del av ett bra nyckeltal, i exemplet nedan är det fetstilta ett typiskt KPI.

  • Minska marknadsföringskostnaderna per lead med 5% jämfört med föregående kvartal

OKRs skapar KPIer

Normalt sätt skapas KPIer genom att bolagets ledning/chefer brainstormar fram ett antal möjliga KPIer och väljer de 5-10st som fått högst ranking. Dessa "appliceras" sedan på verksamheten och är redan från starten ett "pålägg" på medarbetarnas vardag. OKRs å andra sidan sätts på individnivå och "sipprar uppåt" i organisationen. Utifrån nyckeltalen för varje OKR kan man sedan få fram KPIer enligt exemplet ovan.